上海市的高校老龄事业工作成效显著，但也面临很多新形势、新情况、新问题。本课题旨在借鉴国外先进经验，结合我国高校实际情况，研究如何构建适合高校退离休干部新情况的高水平队伍的培养体系。

    一、老龄化背景下上海市退离休干部的现状和需求

    近年来，中国老龄化程度急速发展。2013年全国老年人口数量达 2.02亿，老龄化水平达14.8%。同时因罹患各种疾病引发的后遗症导致的日常生活自理能力（ADL）显著下降的老人的占比迅猛上升。中国老龄科研中心2000年12月调查了2万名老年人。结果显示，受调查的城镇老年人中有5.2%生活不能自理，农村的该比例达8.9%。据此推算到2050年最少也将有2300余万老人因身心功能障碍而致生活完全无法自理，需长期护理。本市退离休干部的现状和需求，与全国的情况基本相同。

    （一）高龄化趋势明显

    2006年全市离休干部平均年龄78.75岁，2012年达84.03岁，六年时间里增加了5.28岁。照此推算，平均年龄最迟将在2019年超过90岁。根据 上海交通大学统计的校内退休人员数据，交大目前70-79周岁的退休人员总数为1750人，占比达到36%；80-89周岁者为650人，占比达13.37%； 90周岁以上者50人，占比1.05%。按课题组所在的上海海事大学的最新统计，截至2013年7月底，共有退休教职工1084人，70岁以上者达40%，80 岁以上者超过10%。其中高级职称357人，占比33%，离休及退休局级干部46人。

    （二）老年痴呆症发生率偏高

    老年期常见病概有“慢支”、“三高”、“糖尿病”和“脑功能障碍”等。而致使老年人生活不能自理的主因之一就是脑功能障碍，主要病症即老年痴呆症。常见的老年痴呆症有阿尔茨海默症、脑血管型痴呆症、路易小体型痴呆症等。就阿尔茨海默症的发病率而言，按日本的统计数据， 60-70岁为12%、70-80岁为30%、80-90岁为50%、90-100岁为75%、100岁以上为97%。目前全市离休干部尚无统计数字，但问题肯定是存在的。

    （三）涉及老人的法律纠纷增多

    随着高校退离休干部的高龄化，各类相关法律纠纷大幅增长，主要涉及赡养扶养、遗产分割和死亡抚恤金的分配三类。虽然各高校都有法律顾问，但因相关纠纷的绝对数量多、持续时间长、矛盾性质复杂、各方利益冲突剧烈，仅靠少数法律顾问是远远不够的。

    二、高校老龄事业工作人员的特点及人才培养体系中存在的不足

    （一）确保高校退离休干部的各项待遇将成为老龄工作发展的瓶颈

    为了不让老干部有“人走茶凉”之感，确保他们的各项待遇，丰富他们的精神文化生活，使他们老有所养、老有所乐非常重要。首先，离休干部毕竟是人数绝对减少的群体，随着高校去行政化进程的逐步加快，行政级别也终会淡出。其次，随着人均预期寿命的延长，今后高校退休干部乃至整个群体的人数必会大幅增加。再次，随着中央八项规定等倡廉措施的不断出台，高校可用来保障离退休人员尤其是退离休干部待遇的 物质资源也必然会趋于减少。如上所述，续维持以保障待遇为主的基本工作思路将在未来遭遇较大瓶颈。

    （二）在充实退离休干部的精神文化生活方面覆盖面不够广

    高校老龄工作向来很重视丰富老年人的生活。如组织学习会和各类讲座、诗歌、书画、文体等娱乐活动。但上述活动主要适合身心健康老人，并未很好兼顾身心功能障碍老人的需求。此外，研究老干部文化生活建设的课题也大都忽视这一需求，尤其对失智老人而言再丰富多彩的活动也难有实际意义。随着退休局处级领导及高级职称专家的占比日渐增多，他们对精神文化生活的需求也会提高，以往的按行政级别安排各项待遇的做法显然已不合适了。

    （三）工作人员在岗培训系统性相对不足，在工作中主要凭借经验

    首先，在岗培训以临时性讲座和报告为主，缺乏以学期或年度为单位，以某一相关学科为对象的系统性培训和学习。其次，目前的工作人员在工作中大都比较倚重依赖以往的经验，加之很多人都是党务工作出身，无论从在岗培训、学习的机制抑或工作人员的专业背景等而言都较难应对高校老龄工作的重大变化。

    三、国外老龄事业人才培养体系建设的先进理念和经验

    （一）将老年人定位在老龄工作的中心位置，而不是老龄工作的对象

    我国素有老年人应多坐、多躺、多睡之说，家属往往也以凡事是否包办作为评判标准。其实，在老龄事业的发达国家，老年人不是老龄工作的对象，而是鲜活个体。1979年丹麦提出了老龄事业的“老年人三原 则”，即尊重老年人自己选择的生活方式，不可闲置其身体残存功能，并尽可能维持之。日本也提出了类似理念。日本养老机构中，不少高度失能失智老人每天都有大量时间用在参加各类具有针对性的活动上，身体和精神频繁地受到良性刺激、锻炼。甚至有晚期癌症老人过世当天上午还外出采摘草莓的案例。

    （二）将老龄工作的内容划分和定位更适合老年人生活的现状

    国内老龄工作往往将老年人的生活架构为精神、物质、医护三块，且这三者与老年人是相对分立的关系。换言之，老年人在某一时刻只需精神照料，而另一时刻只需就医。这种将老人生活必不可少的组成部分人为割裂的做法，对工作人员而言或可提效，但对老人而言，其生活质量必会降低。此外，绝大部分老龄工作人员会习惯性地将非医疗护理和保健等本属独立的板块吸收进医疗、护理中。殊不知，老年人的生活除了精神和物质之外，还应包含相对独立的非医疗护理、医护、保健三块。对伴有慢性病和身心功能障碍的老人而言，三者中非医疗护理甚至是最重要的。对尚属健康的老人而言，保健则可起到很好地预防作用。此外，这些要素应该是有机联动、紧密联系的，即呈现嵌入式架构。而国内目前则是工作导向的、松散的围绕式架构。

    （三）发达国家老龄工作人员在上岗前后会积极学习相关领域多门学科的知识

    在老龄事业先进国家里，所有涉及老龄工作的人员，都会自主学习相关学科的知识。涉及科目横跨医学、护理学、心理学、法学、社会学、人文学等领域，总计达数十门。此外，很多机构和部门都把了解到的每位老人的各种情况分门别类地汇编成册并实时补充和更新，并与团队所有岗位随时共享。工作人员只要与某位老人交谈片刻即能唱出符合老人喜好的歌谣、制定出迎合老人出身、口味的菜谱等。他们与老人交谈时四目相对的位置、角度，说话的声调、语气都是科学。一线非护理人员更能以手部力量让一位瘫痪在床老人轻松坐起。

    （四）发达国家老龄工作人员岗后培训和研修长期化、系统化、高度组织化

发达国家始终高度重视老龄事业从业人员上岗后的培训与研修工作，各相关业界自发形成以科研和提高工作水平为目的的学术团体（协会），这些团体也会按行政区划的级别设有各级分会。具体到某一单位，甚至会按部门组建最基层的组织。这就形成了部门内同类岗位或跨岗位之间研修→部门研修→单位跨部门或多部门联合研修→所在省市同类单位之间或行业协会分会研修→跨省市同类单位或行业协会研修→全国协会研修→国际间同类单位或行业协会研修的一个金字塔形的岗后培训体系。培训的内容，大致可分为：理论、实操、案例分析等。而在各级研讨会中，又以案例分析的占比最大。正是这个金字塔型的岗后培训体系，才能确保这些国家老龄工作的高水平、高质量。

四、加快建设中国特色高校老龄事业高水平专业人才培养体系的建议

    （一）以退离休干部（及家属）为中心、立足家庭及社区，构建五位一体的嵌入式生活架构开展工作

    今后应一改旧有的围绕式老年人生活架构，即在旧有架构基础上增加非医疗护理和保健两大板块，真正实现以老年人为核心，所有工作紧贴老年人的需求。上海乃至全国都在构建 9073养老模式，即3%的老人在机构养老，90%的老人在家里接受养老服务，7%的老人在住家的同时在社区接受养老服务。因此，新时期下高校老龄工作应将本高校及老人所在的社区及老人的自家作为立足点。

    （二）建立全覆盖的岗前、岗后系统化学习培训机制，制定标准化的老龄事业学习纲要

    对拟录用人员，进行岗前集中培训、学习，培训结束时进行考核，考核不通过者不得上岗。对在岗人员，考虑到人手少、工作多的现状，宜采取学分累积制，即将在一段时间（如一年或两年）里修满规定的课程，取得相应学分作为绩效考核的重要部分，培训结束后安排老人（或其家属）进行量化评价。学习和培训可由相关学科领域专业人士担任，在有条件的情况下尽量在系统内挖掘相关领域专才。授课方式、地点、时长可具 体情况灵活确定。必要时也可邀请老人、家属、护理人员等听课。同时，工作人员也应熟悉党的各种政治理论、重要文件和讲话的精神及法律知识、司法实践能力等，使自己兼具业务能力和政治法律素养。

    （三）建立岗后研修机制

岗前岗后培训学习制度主要以理论及技巧的传授为主，即属于知识及技能的摄取阶段。而建立上岗后的研修机制，其重点则在于尽快使老龄事业工作人员能学以致用、精益求精，即知识技能的消化、吸收及经验的形成、积累阶段。

    （四）定期走访，建立联动机制

    走访的对象并不限于老人及其亲友，还包括专职护理人员、主治医师、康复技师、营养师、律师等。只有全覆盖、不间断地通过对与老人产生交叉的各类人员保持交流、沟通，才能掌握老人的完整的情况，便于工作的开展、提高。此外，通过不断的走访各行专家，工作人员也能学到很多专业知识与技能。只有做到纵向框架与横向联动相交叉、岗前培训与岗后研修相覆盖、理论传授与实践检验相结合、成绩检测与反馈评价相督促，高校老龄事业的人才培养体系才堪称完整。